企业对培训生的质疑

时至2009年年末、诸多大学生培训机构的就业高峰临近尾声。就目前的培训市场而言，IT教育类任然是占比较大的一块蛋糕，主流的专业类型依然是软件开发、网络工程等。而在企业HR眼中，培训机构的这类毕业生有着怎样的优劣势？ 

针对上海地区规模较大的紫竹科学园区的软件企业走访，再次印证了个人的一些观点：

一、人才的个性化本质被一定程度抹杀。一般培训机构都会有一套较为完整的课程体系或者叫做培训法则，部分机构采取半军事化的强化培养，从军训到专业课程的讲解，完全按照标准作业手册进行实施，以至于基本的行为规范，思维模式等相似程度极高，培训出来的学员在一定程度上行程了一定的同一性。一些外包类型的软件企业并不看好这一点。工程化并不被完全认同。

以博彦科技为例，由于企业本身发展成熟、从员工招募、培训入职、到适应和成长都有自己的理念和操控手段，由于部分业务是和微软合作，因此对人才的综合素质要求较高，学历、专业技能、算法的现场考核等都是选拔的条件，此外企业有自己专门的培训体系，能够接受无培训机构学习经历的人才加入，然后按照企业本身的要求进行全程指导，能够较好的控制用人成本，并打到合作方的要求。

二、求职方法和过程千篇一律。最典型的就是求职简历，从简历的整体模式，甚至格式从头到尾都相差无几，在简历的重点之处–项目经验描述方面，由于同批次的应征者往往都是同期毕业，她们本身在培训期间实践的项目就同出一辙，可能只是分工和扮演角色的不同，HR们有些难以接受。比如个人对项目的问题描述，对相同职素问题的回答等都经历了专业职业指导老师的指点和教导。一部分培训机构的讲师充当的就好比是一个模具，通过模具制造了一个又一个产品。如果产品不合格或者不符合客户的胃口，那么相同批次出库的产品将被全部PASS掉。

三、培训生本身的素质存在一定缺失。HR们思考的是：她们为什么选择了逃避在大学毕业后直接求职？是因为缺乏足够的信心？或者说她们为什么没有就读理想的大学二选择了在培训机构进行2年的培训，除了更快的不如社会，更好的适应职场，在一定程度上也存在先天素质缺失或者性格上的不健全，这种不健全是缺乏自信，不敢于表达个性和正视社会现实的表现。相当多的HR们更需要的是具备持续学习和快速融入团队能力的人，这一点也得到了部分技术部门的证实，老员工或者主管亲自出马来培养新人是她们本身的天职、也在一定程度上赋予了他们更多的工作价值甚至人生价值。

更多的培训机构目前培养的软件人才起点是高中毕业、这一群体中更多的是没有能力考取理想大学或者本身就有这不良嗜好，比如迷恋网络、沉迷游戏、自卑、或者家庭教育缺失等。事实上。培训机构身上的担子是国家在就业方面相对最沉重，最难解决的。从这一点看，任何一家职业培训机构都是值得敬佩和称道的。

培训机构希望通过对企业的了解，完整的将企业本身的东西在教育过程中一一实现，作为职业规划师，我同样希望我们的企业同仁，能够理解不同类型的求职者她们本身的诉求，以及可以更好的接受相关机构的登门拜访和完整交流。